[图文]关于民营企业引进职业经理人问题的研究

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[图文]关于民营企业引进职业经理人问题的研究

人士称,未来监管的重点对象,将落脚在非金融企业(尤其是部分民营系)
人士称,未来监管的重点对象,将落脚在非金融企业(尤其是部分民营系)关于民营企业引进职业经理人问题的研究_职业经理人资格证_餐饮职业经理人培训班

关于民营企业引进职业经理人问题的研究【摘 要】目前,职业经理人在我国还是一个新事物,中国还没有完全形成 职业经理人这个阶层, 职业经理人市场还在萌芽状态,职业经理人市场评价还在 探索,职业经理人规则还有待建立。

然而,在各方面的努力下,我们相信职业经 理人的市场必将完善, 职业经理人的供需必将平衡。

本文通过对民营企业引进职 业经理人过程中存在的问题, 提出了问题的解决对策,为民营企业引进职业经理 人提出一个基本思路。

【关键词】民营企业;职业经理人;委托—代理理论 面对我国加入 WTO,国内市场日益国际化之际,一些民企产权所有者的知 识结构和能力结构与企业的发展速度与潜力不相适应, 建立现代民企制度势在必 行。

这时,一些民企开始让出经营权,让职业经理人全面接管经营管理,我国的 职业经理人开始浮出水面。

职业经理人是指以从事日常管理活动为职业,具有经 营管理素质、 能力和经验, 能够运用企业内外的各种资源, 为制定并完成企业 (或 部门)的运营目标而担任一定层级管理职务的人员。

职业经理人之所以出现,是 因为企业的发展需要更多的专业化管理人才, 而企业的所有者要么因为种种原因 不再适合某一管理职位,要么自己难以承担所有的管理职能。

所以,职业经理人 阶层的出现,是企业管理高度专业化的结果,也是企业管理成熟的标志。

1.民营企业引进职业经理人过程中存在的问题 由于职业经理人是管理分工的结果, 所以企业所有者与职业经理人之间存在 着天然的矛盾,即委托—代理矛盾。

委托—代理矛盾是指由于委托人(所有者) 和代理人(经营者)是不同的利益主体,具有不同的效用函数,因此二者之间潜 在地存在着激励不相容。

1.1 能力冲突 表现为两种情况: 一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。

所 有者没有能力领导和驾御职业经理人, 也不愿意轻易放权, 结果是企业发展受阻。

另一种情况是所有者放权或部分放权,但职业经理人的能力不足以驾御整个企 业,结果导致企业失控,往往由所有者来收拾残局。

我国许多民营企业在发展过 程中都遇到过这两种情况。

究其根源,在于中国缺乏成熟的职业经理人阶层,而 企业创业者的素质也相对较低,缺乏与受过良好教育的职业经理人的沟通能力。

1.2 信念冲突 表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之 间的冲突。

这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活 经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。

这种冲突是深层次的冲突, 更具有持久性,也更难以改变。

例如企业的所有者可能以赢利作为首要目标,而 职业经理人可能以发展作为首要目标。

1.3 道德冲突 这是一种复杂的冲突, 是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环 境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。

企业所有者要求职业经理人完全献 身于企业,但职业经理人除了经理角色外,实际上还扮演至少三种角色,一是独 立的个人,二是家庭成员,三是社会成员。

作为职业经理人,他的责任重大,他 的失职可能导致整个企业运作的失败, 因此职业经理人的价值一方面取决于他的 专业才能,另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。

1.4 利益冲突 表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力, 得到尽量少的钱或其他 利益;职业经理人则希望付出较少的努力,得到更多的钱或其他利益。

这种冲突 是普遍存在的,是人性使然。

目前许多经济学家提倡用期权来解决这种冲突,但 实际上期权只是一种缓冲措施, 并不能真正解决冲突,有些情况下还会使这种冲 突变得更为激烈。

有专家认为,真正有效的机制是创造职业经理人市场,通过市 场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬, 从而使这一问题得到相 对合理的解决。

2.民营企业引进职业经理人问题的解决途径 中国的民营企业经过了十几年的发展,已进入再发展的困难期,企业的规模 扩大和市场竞争的成熟度,对企业的管理的专业化,规范化,职业化都提到了新 的高度。

同时,经过了近二十年市场经济的锤炼,中国民营企业的市场化道路也 培养了一批比较成熟的专业经理人队伍,因此,民营企业引进人才就到了水到渠 成的阶段。

2.1 根据企业自己的情况选择职业经理人 任何一家民营企业都会深深地烙上老板的影子及习惯, 而企业的老板要选择 新的经理人的加盟, 是要先考虑他是否可以和自己配合,以及他是否能满足企业 状况的需要。

因此,在选择引入职业经理人时要考虑是要弥补自己什么缺失,并 非只是简单的取代自己从而使自己能够做成大企业一般的董事长, 还有与自己能 否配合也是比较关键的问题,涉及个性、习惯、工作上专业的互补性。

2.2 把握好信任与监控的尺度 信任是基础, 是企业家与经理人合作的关键。

企业家只有充分地信任经理人, 给经理人自由发挥其才能的空间,给予他们应有的权力,他们才能在企业中大展 拳脚,充分发挥自己的聪明才智,促进企业的发展。

职业经理人也要具有良好的 职业操守,不能把企业当作跳板,而要全心全意地做企业,使企业家能够充分的 信任。

信任不能盲目,要辅以相应的控制,特别要把握好信任与监控的尺度。

第 一,在运作过程中不能监管过死。

如果企业家事无巨细,执行制度过于机械,其 结果只能是既束缚了经理人的手脚,又使经理人心理很不舒服,感到企业根本不 信任他,从而失去了积极性和工作热情。

第二,不能盲目信任。

解决这个问题就 要求企业家对企业经营的业务一定要熟悉, 那么最好的办法就是聘请外部专家参 与决策。

否则, 一些重大决策虽然是企业家拍的板, 但实际上仍是经理人的思想, 这就很难保证不出问题。

第三,制度与信任并举。

只有制度没有信任会导致监管 过死,而只有信任没有制度又容易失控,因此要解决这个问题就是既要有制度, 但更要有信任。

尤其是在中国传统的文化背景下,一个人容易背叛制度,但不会 轻易背叛良心或说心理契约。

2.3 职业经理人应该遵循恪尽职守、股东利益第一的准则 职业经理人在自己的岗位上要尽自己的责任,充分体现应有的敬业精神。

职 业经理人的职责并非可以精确地定义,其业绩表现受多种因素影响,而且需要时 间来评价,因此敬业精神就成了职业经理人的首要素质或行为准则。

职业经理人必须为股东创造价值,这是职业经理人的基本职能。

同时他还必 须努力维护股东的利益, 而不能利用职务之便反对股东。

如果股东正在干违法的 事,除了自己不能参与违法活动之外,还要劝导股东停止违法行为,但却不能利 用职务之便或股东信任去反对股东。

尽管从社会角度来看,将股东的违法活动告 上法庭是一种英雄行为, 但却不是职业经理人应该做的。

如果职业经理人的正义