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用企业战略导向来建立员工培训体系

2018-04-22 17:28:30

基于绩效的企业培训体系
基于绩效的企业培训体系用企业战略导向来建立员工培训体系

用企业战略导时常树立职员培训系统择要:在制定和实施企业战略的要紧运动中,人力资源管理特不职员培训是一项中心管理运动。

因此,企业如何整合更有 效的资源,树立中心竞争力,提升职员修养,构建顺应企业战略停顿要求的职员培训系统已成为人力资源部门务必处置的要紧 成绩。

要紧词: 企业战略 职员培训 培训系统所谓企业战略一定是去取得一种不易被模拟的、 特殊的资源以取得竟争优势。

而各种资源 中最严重的一定是人力资源。

人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。

那 么,如何才干让失掉的人力资本升值,这就需求企业增加战略导向的职员培训, 关心企业增 加应用市场的时机,经过培训战略提高职员的修养,提升企业外部的组织优势,关心企业实 现其战略目的。

树立企业战略导向的培训系统, 以期能经过此战略培训系统把企业培训提高到一个新的 高度,使培训战略能够和企业停顿战略相顺应、相调停,突出以人为本的战略思想。

然而目 前企业培训中却存在诸多成绩,要紧表现为:培训缺少战略目的,培训系统不健全,没有一 个和企业停顿战略相婚配的人员停顿方案作为培训任务的总体指点,培训任务没有方案性、 针对性,缺稀有效的培训需求分析和迷信的培训评价,培训成效、效验不佳。

要改变目前企业培训 中的成绩,就务必树立基于战略导向的企业培训系统,提高企业培训的成效、效验,增加企业职员 的中意度和凝聚力,进而从全体上提高整个企业的运营管理程度,增加企业的竞争实力。

一、实施企业战略导向的职员培训要求1.和企业战略相顺应,和企业战略严密结合。

企业的人力资源管理是以企业战略为中心 的,效劳于企业战略,企业战略导向培训系统的树立,应以企业愿景为基础,以企业战略为 中心。

企业战略决策企业的组织构造,只好和企业战略、组织构造相顺应的人力资源系统才 能够有力地支撑企业战略的实施。

只好依照企业战略的要求停止相应的培训, 才干把具有基 本操作技术的人员质量和数量构造调整到和企业战略顺应的层次下去。

2.要留意构建企业的中心竞争力。

中心竞争力是一种不可买卖的、不易被模拟的,具有 专有公用性,能够被临时运用的可延续功才干。

企业人力资源是企业中心竞争力的基础。

从 战略的角度来停止企业人力资源培训系统的建造, 竞争对手是特不难停止模拟的。

经过具有企 业特征的战略性职员培训进程, 能够使职员时常摆脱原有经验和部分观念的约束, 时常转化 自己的技术和思想, 从而能够使职员在一种学习的进程中时常融入到企业中来成为具有企业 特征的人力资本系统,从而构成企业中心竞争力的源泉。

3.团体停顿和组织停顿相结合。

职员在培训中所学习和掌握的学咨询、才干和技术应有利 于团体的停顿。

经过合理的战略导向的职员培训战略使企业目的和职员团体停顿目的尽能够 相婚配。

经过培训, 能够调发起工的参和积极性。

职员经过培训将感遭到组织对他们的注重, 有利于提高自我价值的看法,从而愈加积极自动地投身到企业的停顿中,构成“企业停顿— 职员停顿—企业再停顿”的良性循环。

4.关心职员竖立终生学习的观念。

任何方式的培训只能向职员输入有限的信息,发作有 限的思想裂变和行径的改善。

而培训职员自我提高的看法, 比直截了当向其输入详细的信息功用 更强盛,成效、效验更耐久,同时,从外部强行灌注的信息带来的实践成效、效验和启示作用,远不如员 工自觉提高的成效。

因此, 关心职员竖立终生学习观关于促进职员自我培训起着至关严重的 作用。

二、用企业战略导时常树立职员培训系统

企业职员培训系统的树立, 首先要琢磨企业的总体战略, 由于培训不能单独存在, 务必 配合企业总体战略的运转。

其次, 要依照企业总体战略来制定人力资源停顿战略, 在此基础 下去制定职员培训系统,详细包括:培训需求分析、培训方案制定,培训方案实施和培训效 果评价四个方面。

1.培训需求分析是树立有效培训系统的基础。

依照培训需求的实际框架, 培训需求分析 分为企业战略分析、义务分析和人员分析三个方面。

(1)企业战略需求分析主假设经过对组 织的外部环境、外部气氛停止分析,从而将培训方案和企业停顿战略相结合,确定培训的重 点所在。

企业培训系统是遵照于企业停顿战略、人力资源战略系统的,只好依照企业战略规 划,结合人力资源停顿战略,才干量身定做出合适自己延续停顿要求的高效培训系统。

(2) 义务分析指的是确定各个任务岗位的职员抵达理想的任务业绩所务必掌握的技术和才干。

这 个层次的培训需求决策了培训的内容。

这一层次的分析要求系统搜集反响任务特征的数据, 这包括职位阐明书、任务规范、效劳质量报告和客户反响等严重的信息, 对这些信息停止整 理、分析的基础上, 作为确定职员抵达要求所务必掌握的学咨询、技术和态度的依照。

(3)人员 分析是指将职员目前的实践任务才干和抵达企业任务业绩尺度所需的理想修养要求停止比 较, 发现两者之间能否存在差距。

人员层次分析的培训需求主假设为了评价未来培训的需求 和未来评价培训的成效、效验。

2.培训方案制定。

培训方案实践上是对培训的目的、目的、对象、项目、组织者、方式、 办法等停止预先规划设计。

在停止完备和详细的培训需求分析之后, 对失掉的众多信息按一 定的要求停止抉择、整理,并制定合理详细的培训方案。

迷信、合理的培训方案应遵照以下 几个差不多准绳:(1)以培训需求为依照。

培训需求分析所失掉的培训信息是第一手材料,如员 工学历层次偏低, 技师和初级技师总量较高等。

这些需求信息能够为培训方案的制定提供可 靠的依照,而且依照培训需求分析制定的方案一旦确定,也能有效实施。

(2)以企业停顿目 标为依照。

展开培训是为了提高职员修养、才干,提高绩效,促进企业停顿,否则“培训为 企业停顿效劳”就成一句空话。

因此,培训方案的制定要以公司新一轮停顿方案为基础,为 企业停顿的需求培养、哺育各类人才,做好企业行进的“助推器” 。

(3)以各部门任务方案为依照。

从某种角度来讲,培训是各个部门的需求,由于只好各部门最了解自己所从事的任务,最清 楚自己的缺乏在哪里,需求啥类型的培训,采取哪种培训方式。

以各部门任务方案为依照 的培训,方案复杂实施,也能赢得相应的成效、效验。

(4)以能够支配的资源为依照。

培训资源是 多方面的,它包括培训设备、师资、资金等等,它们是方案得以落实的保证,若没有足够的 培训资源作支撑,特不多培训方案只能推延或“搁浅” 。

3.培训方案实施。

方案复杂拟订,实行却是困难。

由于方案实施进程中会有特不多不确定 要素,使得部分方案或项目难以如期或延续实行,甚至少数培训方案会中途泡汤。

为保证培 训方案如期保质保量完成,须留意以下两方面:(1)明晓责任。

企业培训成效、效验不只取决于培 训前的需求分析,也取决于培训课程的组织实施。

在实施的进程中,各级管理部门的管理职 能能否明晓直截了当关系到培训的成效、效验。

假设管理职能不清,会形成培训任务的无序性,妨碍培 训任务的有效性及职员对培训的希冀和盛情。

同时, 培训主办部门回应设置培训项目责任人, 以一定的制度来督导方案、项目按期实行。

只好明晓各级职责,培训任务才会延续、有效地 展开下去。

(2)抉择合适的培训办法。

培训办法是指为了有效地完成培训目的而采取的手法 和办法,培训办法务必和培训需求、培训课程、培训对象等要素相顺应,针对不同对象设计 不同的培训要求和目的。

在培训中,应设置不同课程、采取多种培训方式。

4.培训成效、效验评价。

企业培训评价运用最普遍的办法是由美国学者柯克帕特里克提出的培 训成效、效验四级评价模型。

第一层评价,反响层面。

这类评价主假设考核学员对培训讲师的见地,培训内容能否合适 等。

这是一种浅层评价,通常是经过设计咨询卷调查表的方式停止。

第二层评价,学习层面。

主假设检验学员经过培训,掌握了多少学咨询和技术。

能够经过书 面考试或撰写学习心得报告的方式停止检验。

第三层评价,行径层。

主假设学员经过培训能否将掌握的学咨询和技术运用就任务中,提高 任务绩效。

此类评价可经过绩效考核方式停止。

第四层评价,结果层。

这类评价的中心成绩是经过培训能否对企业的运营结果发作妨碍。

结果层的评价内容是一个企业组织培训的最终来目的,也是培训评价最大的难点。

培训评价在培训系统中占有非常、特别严重的位置, 经过评价反应失掉的信息, 找出成绩所在 并时常调整培训任务的各个环节,使培训和企业目的在静态进程中逐渐趋于分歧。

综上所述, 健全的培训系统是多层次全方位的, 它需求深化企业外部, 遵照分析、 方案、 实施、评价四个循环进程的运作,同时企业的培训系统只好以企业战略为导向,企业的培训 才干更好地效劳于企业战略需求,从而完成职员和企业同步停顿,真正抵达培训目的,提升 企业人力资源的竞争力,为企业的延续稳健停顿奠定基础。

参考文献: [1]于苗孔燕著:《企业战略和培训需求》.华东经济管理, 2001.6 [2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社,2003 [3]苏方国:《基于资源基础观的战略人力资源管理》.深圳大学学报,2005.7 [4]肖永平:《谈谈企业生长中的职员培训成绩》.华东经济管理,2003.12作者简介: 张伟华 (1961.5.26) , 男, 黑龙江省哈尔滨市人, 本科, 工程师, 电话 0451********, 电邮 zhangweihhpc@petrochina.com.cn